Blog

10.11.2018 22:20

 

“Çalışanlar şirketlerini değil, yöneticilerini terk eder. “Bu tez, yaklaşık birkaç gün önce bir danışmanlık şirketinde tanıştığım ve şu an bir ilaç şirketinde İnsan Kaynakları Departmanında İşe Alım Sorumlusu olarak görevini sürdüren arkadaşımla yaptığım sohbet ile bir kez daha doğruluğunu kanıtladı.

İlgili Arkadaşım, beş aydır çalıştığı ilaç sektörünün önde gelen gerek ismi, gerek ücret ve sosyal hakları itibari ile bir çok kişinin kariyer rüyalarını süsleyebilecek olan şirkette yöneticisinin, kendisi ve ekip arkadaşları üzerinde kurduğu ve anlattıklarına göre bana kalırsa “terbiyesizlik” olarak adlandırabileceğim anlamsız baskıya artık katlanamayacağını ve çıkmazda olduğunu söylüyordu.

Çalışma odalarından departman yöneticisinden izin almadan ayrılamıyorlarmış. (Tuvalet, yemek, telefon ile konuşma ihtiyaçları dahil.) Sabahları ofise on dakika geç girerlerse yöneticileri neredesin diye açıklama bekliyormuş. Olası bir hatada hata yapan çalışanı diğer çalışma arkadaşları önünde azarlıyormuş. Sabah mailini açtığında yöneticilerinin gece saatlerinde işle ilgili çeşitli raporları aynı günün öğle vakitlerinde hazırlanacak şekilde mailler attığını, bazen özel telefonlarından akşam arayarak evlerine ulaşıp ulaşmadıklarını sorduğuna kadar birçok şeyden bahsetti. O bahsettikçe ne yalan söyleyeyim ben daraldım. İşte bütün bunlar ışığında kendisinin de onayı ile şu an okuduğunuz makale ortaya çıktı tabi bir şartla, şirket ve şahıs isimleri belirtmeksizin.   

Biz Nasıl Bir Yönetici İstiyoruz?

Burada bizden kastım bizim kuşak. Belki çok klişeleşmiş ve hakkında yüzlerce makale yazılmış olmasına rağmen Y kuşağından bahsediyorum. Aslında bizden sonraki nesil olan Z kuşağı da iş dünyasının içine girmeye başlamasına rağmen en büyük çatışma Y kuşağının iş dünyasına girmesi ile başlamış ve hala tam olarak bu çatışma son bulmamıştır.

Y Kuşağının Özellikleri ve Kabullenmediği Noktalar;

·        Abartılmış otoriteye asla boyun eğmeyiz.

·        Mahrem alanlarımıza girilemez, özgürlüğümüze düşkünüz.

·        Farklı görüşlere saygı duyarız ancak kim olursa olsun bu o görüşe biat edeceğimiz anlamına gelmez.

·        Sosyal medya hesaplarını etkin kullanır görüşlerimizi açıkça dile getiririz.

·        Yaratıcıyız ve bu yaratıcılığımızı yaptığımız işte kullanmak isteriz.

·        Bunu gerçekten sevmiyorum ama pek iş sadakatimiz yok. Eğer çalıştığımız şirkette mutlu değilsek; (Ücret ve Yan Haklar, İş Tanımı, Yönetici ile anlaşamama) uzun yıllar işlerin yoluna girmesini bekleyecek sabrımız yok.

·        Adalet bizim için önemli, haksızlığa karşı susamayız.

İşte İdeal Yöneticimiz;

Abartılmış Otorite Değil Rol Model; Elbette ki otorite önemli ve saygı duyarız ancak abartılmış otoriteye boyun eğmemiz söz konusu olamaz. Bu bizi daha verimli ve üretken hale getirmeyeceği gibi yöneticimizle olan ilişkilerimizi de olumsuz etkiler. Bunun yerine bizimle empati kuran, yeri geldiğinde kuralları esnetebilecek ve liderlik vasıfları ön planda olan kendimize örnek alabileceğimiz rol modellerle çalışmak isteriz.

Özgürlüğümüze Saygı Duyulmalı; Bilgisayarımızın, telefonumuzun ya da çalışma masamız ve çekmecelerimizin karıştırılmasından hoşlanmayız. Göz hapsinde tutulmak, sürekli takip edilmek, şirket içinde iletişim kuracağımız kişiler konusunda müdahale edilmesine izin vermeyiz.

Sadece Yönetici Değil Aynı Zamanda Arkadaş; Yönetici sadece belirli bir otoriteyi değil aynı zamanda bir çalışma arkadaşını temsil etmeli yeri geldiğinde iş saatleri dışında da birlikte vakit geçirmeli ve bir sevgi bağı oluşturmalıyız. “Sevmiyorum ama saygı duyuyorum” cümlesinin samimiyetine inanmıyoruz. Sevmediğimiz kişiye saygı duymamız mümkün değil.

Yaratıcılığımızı Kullanmak İsteriz; Hedefler bizim için önemlidir. Üreteceğimiz ve sonlandıracağımız bir projenin içinde olmak isteriz ancak projenin her safhasında müdahale edilmesi hoşumuza gitmez çünkü belirli bir yerden sonra artık bizim projemiz değil farklı bir kimliğe bürünen dayatılmış bir iş olduğuna inanırız.

Koçluk Yapsın İsteriz;

Bize ulaşılacak bir hedef gösterip kenara çekilmesin, bu hedefin belirli safhalarında yeri geldiğinde kendi yaşadığı hayat tecrübelerini aktarsın, yol göstersin. Bize sadece iş hayatında değil sosyal hayatta da ilham versin isteriz. Kısacası bir yaşam koçu olabilir mi? Neden olmasın.

Sonuç olarak;

Y kuşağının iş dünyasına bambaşka bir sonuç getirdiği yadsınamaz bir durum. Ancak bana göre bu klişeleşmiş konu artık kapanmalı. Geleneksel metotlar yerini yaratıcı fikirlere, adına saygı denilen sahte bağ yerine sevgi bağı kurulacak yollar denenmeli. Baskı ve dayatmanın verimlilik üzerinde pozitif etki yaratmadığı tam tersine motivasyonu düşürdüğü ve verimliliği negatif yönde etkilediği görülmelidir. Y kuşağının beklentilerine adapte olabilmekle o kadar çok vakit kaybedildi ki iş dünyasına giriş yapan Z kuşağı şu an konuşulmuyor bile. Bu yazıyı okuyan çeşitli kademelerdeki yöneticiler o kadar işimin arasında bunlarla mı uğraşacağım çocuğum mu?  Kardeşim mi? Bu insanlar benim diye düşünebilir. Evet yönettiğiniz insanlar yeri geldiğinde çocuğunuz, yeri geldiğinde kardeşiniz olmak zorunda. Başarılı, tek bir hedefte, birlik içinde bir adanmışlık duygusunda hareket etmek istiyorsanız yönettiğiniz kişilere yeri geldiğinde ebeveynlik, yeri geldiğinde kardeşlik yaparak sevgi bağını oluşturabilirsiniz. Üzgünüm ama yeni düzen bu.

 

 

 

 

 

28.10.2018 20:03

Tarih 27.10.2018 Cumartesi.

Mevsimin değişmeye başlaması ile kalın kazaklarımız ve hatta montlarımızı giymeye başladığımız bu dönemde, ilkbahar mevsiminden kopmuş böyle bir günde eğitime gitmek eminim ki birçok kişinin tercihleri arasında son sırada yer alabilecekken tıpkı benim gibi stres ve öfke halinde ne yapabileceklerini tam olarak kestiremeyenler için bu tercihin değişme ihtimali pek bulunmuyordu.

Öncelikli olarak bu eğitime katılırken, eğitimden sonra asla strese girmeyeceğimi ya da öfkelenmeyeceğimi düşünüyordum. Tabii ki sonuç beklediğim gibi olmadı eğer bu ve benzeri eğitimlere bu amaçlar katılmayı düşünüyorsanız boşuna zaman kaybetmeyin derim. Peki bu eğitim bana ne kazandırdı;

 

Stresi tam olarak tanımladık. İnançla, adanmışlıkla, olumlu düşünceler kurmakla stresi yok etmek arasındaki bağlantı noktalarına temas etik. Doğru nefes teknikleri ile stresle mücadele ederek, öfkemizi yönetebileceğimizi öğrendik. Stresin bulaşıcı bir varlık olduğunu ancak her zaman performansı düşürmediğini kimi zaman olumlu sonuçlarda doğurabileceğinin farkındalığına vardık. Stresin belirtileri, açtığı sonuçlar üzerine konuştuk ve doğru bildiğimiz şeylerin aslında yanlış alışkanlıklara yol açtığını gördük.

Bu paragrafta eğitmen Cem Özüak’a da yer vermek istiyorum. Cem Bey, her saat başı verdiği 15 dakikalık molalarla sağ olsun bizi bu güzel güneşli günden mahrum etmedi, verdiği örnekler ve kısa hikayelere katılımcıları sürekli eğitimin içinde tuttu ve genel kültürümüze de çok güzel etki etti. Bu eğitim, bu kadar başarılı başka nasıl verilebilirdi tahmin edemiyorum doğrusu.

Son sözümde; bu ve benzeri birçok eğitimi ücretsiz olarak düzenleyerek, kurucularının vasiyetini sonuna kadar yerine getiren Elginkan Vakfına. Hijyenik, ferah ve ergonomik şartlardaki eğitim salonları, alanında uzman eğitmenler ve verimli içeriklere insanlara umut olmak, vizyon olmak ne güzel bir amaç. Şu an Bolu, Manisa ve İzmit’te eğitim merkezleri mevcut. İzmit’te yer alan Ahmet Elginkan Mesleki ve Teknik Eğitim Merkezi, sadece Kocaeli değil İstanbul’dan da birçok katılımcıyı misafir ediyor. 

28.07.2018 16:42

 

Geçtiğimiz haftalarda bedelli askerlik kanununun çıkması ve son günlerdeki yeni düzenleme ile işverenlerde ilk kez farklı bir uygulama içerisine girecekler.

Öncelikle 4857 Sayılı İş Kanunun 31. Maddesi gereğince askerlik sebebi ile işten ayrılmalar söz konusu olduğunda işverenler hangi işlemlerle karşı karşıya kalıyordu bunu bir hatırlayalım;

Zorunlu askerlik sebebi ile işinden ayrılmak zorunda olan işçi, sülüs dediğimiz belgesini işverene ibraz ettiğinde hiçbir bildirim süresine tabi olmaksızın iş sözleşmesini feshedebilir ve eğer en az bir yıl olacak şekilde kıdemini doldurmuşsa kıdem tazminatını almaya hak kazanmaktadır. Askerlik sebebi işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdemini doldurmuş ve kıdem tazminatı almaya hak kazanmış olsa dahi ihbar tazminatı alma gibi bir hakkı bulunmuyor. Ayrıca Zorunlu askerlik ödevinin bitmesini takiben işçi ayrılmış olduğu işyerine iki ay içerisinde müracaat ederse, işveren eski veya benzer bir pozisyondaki göreve derhal yok ise açılacak ilk pozisyondaki göreve diğer isteklileri eleyerek askerlik sebebiyle ayrılan personeli yerleştirmek zorundadır. Bunu yapmayan işveren ise askerlik sebebiyle ayrılan işçiye 3 aylık ücreti tutarında ek bir tazminat ödeme yükümlülüğü ile karşı karşıya kalmaktadır. Ayrıca zorunlu askerlik sebebi ile ayrılan işçi askerlik ödevinin bitmesini takiben bir ay içerisinde İşkura başvurduğunda eğer işsizlik sigortası şartlarını yerine getirmişse, işsizlik maaşı almaya da hak kazanmaktadır.

Daha evvel gerçekleşen bedelli askerlik düzenlemelerinde ilgili yaşlar aralığındaki vatandaşlar düzenlemede belirtilen ücreti ödediklerinde kışlaya adım atmadan terhis belgelerini almışlar ne işverenler ne de çalışanlar açsısından bu durum bir sorun teşkil etmemişti.

Yeni bedelli askerlik düzenlemesi ile 1994 ve öncesi tarihinde doğanlar 15.000 TL ödemek kaydı ile 21 günlük temel askeri eğitim alarak terhis olma imkanına sahip olacak. İşte bu yeni düzenleme ile kısa sürede olsa bedelli askerlikten yararlanmak isteyen kişiler kışlaya ayak basmak zorunda kalacaklar.

Bir İş sözleşmesi ile çalışan ve bedelli askerlikten faydalanacaklar sülüsünü işverene ibra ettikleri takdirde 21 günlük ücretsiz izinli sayılıp temel askerlik görevini yerine getirerek bu süre sonunda şirketlerindeki işlerine geri dönebilecekler. Kanun, bedelli askerlik sebebi ile 21 gün boyunca izinli sayılacak işçiye herhangi bir tazminat ödenmesini öngörmüyor.

 

01.09.2017 13:46
İnsan Kaynaklarının Marka Pazarlamasındaki Rolü
İnsan Kaynakları ve Ön Muhasebe sorumlusu ilanlarının yayında olduğu şu dönemde, böyle bir makaleyi yazmak ne kadar doğru bilmiyorum ama buna rağmen meslekteki umut verici olan gelişmeler ve yeni trendler beni bu makaleyi yazmaya iten sebeplerden olduğunu söyleyebilirim.
Bir İnsan kaynakları Departmanından; personelin bordrosu ve özlük işleri kanuna uygun hatasız yapılsın, şirketin cezai durumlarla karşılaşmaması için yapılması gereken zorunlu yasal eğitimler verilsin ve organizasyonun ihtiyacı olan nitelikli insan gücünün en uygun maliyetle şirkete kazandırılması istenen klasik işlerdir. İşverenleri en mutlu eden Departmanlardan biri ise kuşkusuz şirkete yeni iş sahaları kazandıran pazarlama departmanlarıdır. Pazarlama Departmanları sadece ürün değil son dönemlerde marka pazarlama konusu ile de bir hayli ilgili durumdalar.
Sanırım marka pazarlamasına verilebilecek en güzel örnek Apple olur. Bugün piyasadaki cep telefonları neredeyse birbiri ile aynı özellikleri taşımasına rağmen insanlar daha fazla para ödeyerek Apple’ın cep telefonlarını almak istiyor. Tek amaç o marka ürüne sahip olabilmek. Tüketiciler Apple ürünlerinin kaliteli olduğunu söyleyerek bu durumu açıklayabilirler. Fakat asıl olan şirketin marka pazarlaması ile en kaliteli ve teknolojik ürünleri ürettiklerini ve sattıklarını dolaylı yollardan da olsa insanların bilinçaltlarına yerleştirmeleri. Marka Pazarlaması tüm Departmanların katılımı ile başarıya ulaşacak bir pazarlama şeklidir. Düşünsenize en teknolojik en kaliteli ürünleri üreten Apple şirketinden bir çalışan biz bu ürünleri üretmek için belirlenen haftalık çalışma süresinden daha fazla çalışıyoruz ve şirket mesai ücretlerimizi resmi kanal ile ödemiyor dese şirketin karizması ne hale gelir? ve en önemlisi tüketiciler bu olumsuzluk karşısında da ürünlere aynı ilgiyi gösterir mi?
İnsan kaynakları Departmanlarının Marka Pazarlamasındaki en önemli rolü İşe Alım fonksiyonu ile başlıyor. Mülakatlarda şirketin kurumsal yapısı, ürün yelpazesi, çalışma koşulları ve kariyer olanakları anlatılarak marka pazarlaması başlıyor. Yani şirket önce  iş başvurusunda bulunan adaylara karşı marka pazarlamasını başlatıyor ancak marka pazarlamasından söz edebilmek için gerçekten kurumsal bir yapı, kaliteli bir ürün grubu, iyi çalışma koşulları ve kariyer olanaklarına ve bunları iyi şekilde sunacak bir İnsan Kaynaklarına çalışanına ihtiyaç olduğunu söylememiz gerek. Görüşmeye gelen adayın aynı zamanda bir son tüketici olduğu da unutulmamalı. İyi pazarlanmayan bir şirket işveren için kötü geçen mülakata eşittir. Örnek verecek olursak ünlü bir deterjan firması muhasebe sorumlusu pozisyonu için bir aday ile görüşüyor ve belki bu aday evinde bu şirketin ürettiği deterjanı kullanıyor. Eğer görüşme sırasında şirketin uygulamaları veya görüşmecinin bir hatası yüzünden görüşme olumsuz sonuçlanırsa belki aday bu şirkette çalışmak istemediği gibi bu şirketin müşterisi olmaktan da vazgeçecek.
İnsan Kaynakları Departmanlarının profesyonelleri marka pazarlaması kapsamında son dönemde çeşitli forum ve toplantılara katılım göstermeye başladılar. Amaç belli ‘Marka Pazarlaması’ Bazı şirketler büyük reklam bütçeleri yerine bu misyonu İnsan Kaynakları Departmanlarına yüklediler. Bu forum ve toplantılarda konu ve anlatılmak istenen şey ne olursa olsun öncelikle şirketin logosu, tarihçesi, çalışma koşulları ve ürün ya da hizmetleri konusunda kısa bilgilere yer veriliyor. Aslında forum ve toplantılara katılan aynı zamanda son tüketici olan insanlara şirketin reklamı yapılıyor ve ihtiyacınız olan bu ürün veya hizmette bizim şirketimizde çözüm sunabilir mesajı bilinçaltına yerleştiriliyor. Bir de marka pazarlamasında İnsan Kaynakları Departmanlarının da içinde olduğu sosyal sorumluluk projeleri mevcut.
Muhasebe ve İnsan Kaynakları Sorumlusu İlanlarını gördüğümüz şu günlerde İnsan Kaynakları Departmanının önemini kavrayamayan İşverenlere marka pazarlamasını, insan kaynaklarının marka pazarlamasındaki rolünü, marka pazarlamasının şirketin geleceği açısından önemini anlatmak hiçte kolay olacak gibi görünmüyor.Fakat takip ettiğim kadarı ile bu konuda bazı şirketler ve İnsan Kaynakları profesyonellerinin gayretleri gelecek için gerçekten umut verici.
    
 
    
 
 

 

İnsan Kaynakları ve Ön Muhasebe sorumlusu ilanlarının yayında olduğu şu dönemde, böyle bir makaleyi yazmak ne kadar doğru bilmiyorum ama buna rağmen meslekteki umut verici olan gelişmeler ve yeni trendler beni bu makaleyi yazmaya iten sebeplerden olduğunu söyleyebilirim.

Bir İnsan kaynakları Departmanından; personelin bordrosu ve özlük işleri kanuna uygun hatasız yapılsın, şirketin cezai durumlarla karşılaşmaması için yapılması gereken zorunlu yasal eğitimler verilsin ve organizasyonun ihtiyacı olan nitelikli insan gücünün en uygun maliyetle şirkete kazandırılması istenen klasik işlerdir. İşverenleri en mutlu eden Departmanlardan biri ise kuşkusuz şirkete yeni iş sahaları kazandıran pazarlama departmanlarıdır. Pazarlama Departmanları sadece ürün değil son dönemlerde marka pazarlama konusu ile de bir hayli ilgili durumdalar.

Sanırım marka pazarlamasına verilebilecek en güzel örnek Apple olur. Bugün piyasadaki cep telefonları neredeyse birbiri ile aynı özellikleri taşımasına rağmen insanlar daha fazla para ödeyerek Apple’ın cep telefonlarını almak istiyor. Tek amaç o marka ürüne sahip olabilmek. Tüketiciler Apple ürünlerinin kaliteli olduğunu söyleyerek bu durumu açıklayabilirler. Fakat asıl olan şirketin marka pazarlaması ile en kaliteli ve teknolojik ürünleri ürettiklerini ve sattıklarını dolaylı yollardan da olsa insanların bilinçaltlarına yerleştirmeleri. Marka Pazarlaması tüm Departmanların katılımı ile başarıya ulaşacak bir pazarlama şeklidir. Düşünsenize en teknolojik en kaliteli ürünleri üreten Apple şirketinden bir çalışan biz bu ürünleri üretmek için belirlenen haftalık çalışma süresinden daha fazla çalışıyoruz ve şirket mesai ücretlerimizi resmi kanal ile ödemiyor dese şirketin karizması ne hale gelir? ve en önemlisi tüketiciler bu olumsuzluk karşısında da ürünlere aynı ilgiyi gösterir mi?

İnsan kaynakları Departmanlarının Marka Pazarlamasındaki en önemli rolü İşe Alım fonksiyonu ile başlıyor. Mülakatlarda şirketin kurumsal yapısı, ürün yelpazesi, çalışma koşulları ve kariyer olanakları anlatılarak marka pazarlaması başlıyor. Yani şirket önce  iş başvurusunda bulunan adaylara karşı marka pazarlamasını başlatıyor ancak marka pazarlamasından söz edebilmek için gerçekten kurumsal bir yapı, kaliteli bir ürün grubu, iyi çalışma koşulları ve kariyer olanaklarına ve bunları iyi şekilde sunacak bir İnsan Kaynakları çalışanına ihtiyaç olduğunu söylememiz gerek. Görüşmeye gelen adayın aynı zamanda bir son tüketici olduğu da unutulmamalı. İyi pazarlanmayan bir şirket işveren için kötü geçen mülakata eşittir. Örnek verecek olursak ünlü bir deterjan firması muhasebe sorumlusu pozisyonu için bir aday ile görüşüyor ve belki bu aday evinde bu şirketin ürettiği deterjanı kullanıyor. Eğer görüşme sırasında şirketin uygulamaları veya görüşmecinin bir hatası yüzünden görüşme olumsuz sonuçlanırsa belki aday bu şirkette çalışmak istemediği gibi bu şirketin müşterisi olmaktan da vazgeçecek.

İnsan Kaynakları Departmanlarının profesyonelleri marka pazarlaması kapsamında son dönemde çeşitli forum ve toplantılara katılım göstermeye başladılar. Amaç belli ‘Marka Pazarlaması’ Bazı şirketler büyük reklam bütçeleri yerine bu misyonu İnsan Kaynakları Departmanlarına yüklediler. Bu forum ve toplantılarda konu ve anlatılmak istenen şey ne olursa olsun öncelikle şirketin logosu, tarihçesi, çalışma koşulları ve ürün ya da hizmetleri konusunda kısa bilgilere yer veriliyor. Aslında forum ve toplantılara katılan aynı zamanda son tüketici olan insanlara şirketin reklamı yapılıyor ve ihtiyacınız olan bu ürün veya hizmette bizim şirketimizde çözüm sunabilir mesajı bilinçaltına yerleştiriliyor. Bir de marka pazarlamasında İnsan Kaynakları Departmanlarının da içinde olduğu sosyal sorumluluk projeleri mevcut.

Muhasebe ve İnsan Kaynakları Sorumlusu İlanlarını gördüğümüz şu günlerde İnsan Kaynakları Departmanının önemini kavrayamayan İşverenlere marka pazarlamasını, insan kaynaklarının marka pazarlamasındaki rolünü, marka pazarlamasının şirketin geleceği açısından önemini anlatmak hiçte kolay olacak gibi görünmüyor.Fakat takip ettiğim kadarı ile bu konuda bazı şirketler ve İnsan Kaynakları profesyonellerinin gayretleri gelecek için gerçekten umut verici.

    

 

    

 

 

27.11.2016 09:58

 

17.11.2016 tarihinde Çağlar Hanım’ın gayretleri ile Işık Üniversitesi Maslak Kampüsü 3.Mobbing Forumu’na ev sahipliği yaptı. Alanında uzman psikologlar, hukukçular ve İnsan Kaynakları profesyonellerinin konuşmacı olarak katıldığı programın oldukça akıcı ve renkli geçtiği düşüncesindeyim. İlki 2012 yılında gerçekleşmiş ve iki yıl ara ile gerçekleşen 3.Mobbing Forumu bize ezber bozdurdu desek yanlış olmaz sanırım. Ancak böylesine keyifli bir organizasyona olan ilginin daha fazla olmasını da beklerdim. Forumdan önemli notlara geçmeden önce dördüncü boyut akademi, etkinliğe ev sahipliği yapan Işık Üniversitesi ile değerli konuşmacılara buradan bir kez daha teşekkür ediyorum.

Mobbing Forumundan Satırbaşları

Oturumun ilk bölümünde psikologlar söz aldı ve mobbingin akran zorbalığına dayandığı konusuna değinildi. Çocuklarda başlatılan arabuluculuk projesinden bahsedildi.

Türkiye; ABD ve İngiltere’nin ardından en çok mobbingin uygulandığı üçüncü ülkeymiş ( %50-55) 

Mobbing Uygulayıcısının Özellikleri: Makul olmaya şeyler isterler, karşısındakinin yaşının büyük olması ya da küçük olması, görünüşü ile alay ederler, söz hakkı vermezler, toplantıda ilgisini başka yere kaydırırlar, oflarlar, poflarlar, karşısındakinin mesleki bilgisini sorgularlar.

Mobbing Mağdurlarının Özellikleri: Daha duygusallar, çalışkanlar, güvenilirler, duygusal zekaları yüksek, yapıcı ve üretkenler.

Mobbingin Duygusal Sonuçları: Korku, şüphe, kaygı, huzursuzluk, özgüven eksikliği 

Mobbingin Fizyolojik Etkileri: Ünser, kalp çarpıntısı, tansiyon, panik atak

Mobbingin Sosyal Sonuçları: Aile içi gerginlikler, Çevrede başarısızlık algısı, yalnızlaşma

Oturumun ilk arasında masamızı konuşmacılardan Uzer Hukuk Bürosu Kurucu Ortağı Av. Tufan UZ ziyaret etti. Hem bilgisi hem sampatik tavırlarıyla takdirimizi de kazanmayı bildi. Kendisi akran zorbalığında arabuluculuk projesi konusunda çalışma yürüttüğünden bahsetti. Birde her türlü işveren ve işçi uyuşmazlıklarında 2017 yılından itibaren arabulucu ile uzlaşmak zorunlu hale gelecekmiş eğer uzlaşma olmazsa taraflar mahkemeye başvuracakmış. Dolayısı ile 2017 ile beraber gerek işveren gerekte işçinin direk mahkemeye başvurmasının mümkün olmayacağını söyledi.

Forumda adli tıp uzmanı Prof.Dr. Nevzat ALKAN mobbing’in tıbbi boyutu ile ilgili önemli bilgiler verdi. Mobbing mağdurlarının adli tıbba başvurmalarının mahkemeler veya savcılık vasıtası ile mümkün olduğunu anlattı. Adli tıbba başvuran kişilerin uzmanlar tarafından 3 ay boyunca gözlem ve incelemeye tabi tutulduğu ve üç ay sonunda bir rapor hazırlanarak kişilerin mobbinge maruz kalıp kalmadığı açıklığa kavuşuyormuş. Şu ana kadar kendisi, sekiz yüze yakın mobbing vakası raporuna imza atmış. Her ne kadar mobbing çalışanlar arasında yapılmış da olsa mobbing davası işverene açılıyor. Çünkü kanuna göre işveren çalışanlar arası ayrımcılığı önleyip huzur ortamını sağlamakla yükümlü bu nedenle son dönemlerde adli tıbba işverenlerde başvurmaya başlamış.

 

Yasalarımıza göre bir kişinin sesini kendisinden habersiz kaydedip üçüncü kişilere dinletmek suç sayılıyor. Katılmış olduğum bir mobbing eğitiminde mobbingi bu şekilde ispatlamanın mümkün olmadığını bunun cezası olduğu anlatılmıştı. Ancak bu forum bu tabumuzu da yıktı. Yine anlatılanlara göre mobbing mağdurlarına kendilerine mobbing yapıldığını ispatlayacak bir kanıt ortaya koymazlar ise savcılık tarafından ses kaydının dinletilmesine izin veriliyormuş. Bu arada mobbing konusunda daha detaylı bilgi edinmek isterseniz. Çalışma ve Sosyal  Güvenlik Bakanlığı’nın sitesinde ‘İşyerinde Mobbing Bilgilendirme Rehberi’ var. Pdf formatında açıp okumanız size önemli bilgiler kazandıracaktır.  

İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi Prof. Talat CANBOLAT , mobbing davalarının önümüzdeki dönemde artarak devam edeceğini ve şirketlerin Etik Kurulu, mobbing birimi gibi oluşumlarla profesyonel olarak mobbingle mücadele etmesi gerektiğini anlattı.

Oturumun öğleden sonraki kısmında ise İK profesyonelleri konuştu. Biz İK çalışanlarının aslında merakla beklediği oturum, mobbingle mücadele konusunda neler yapılabilir sorusunu cevabını almak için oldukça önem arz ediyordu. Ancak işin ilgin tarafı son oturuma geçildiğinde salonun yarısı boşalmıştı!

İlk sözü CHEISI İLAÇ İnsan Kaynakları Direktörü aldı. Şirkette bir bağlılık anketleri yapmışlar ve sonuçlar çok kötü çıkmış. Şirket yönetimi sonuçların sürdürülebilir olmadığını ve derhal aksiyon alınması gerekliliğini belirtmiş. Şirket  kendi etik kurallarını oluşturmuş. İç iletişimi kuvvetlendirmek için bir öneri sistemi kurmuşlar. Oryantasyon programlarında ve yıl içindeki eğitimlerinde İnsan Kaynakları Birimi’nin tüm prosedürlerini ve hedeflerini şirkete anlatmışlar ve daha çok sahada olmuşlar. Yaptıkları bir sonraki bağlılık anketleri oldukça güzel sonuçlar vermiş.    

Bize mobbing kavramının başka bir boyutunu çok güzel bir örnekle Santana Deri İnsan Kaynakları Yöneticisi Emre İnanç KARAKAŞ anlattı. Santana Deri’de Çanta ve cüzdan üretimi olarak iki bölüm varmış. Emre Bey işe başladığı dönemlerde cüzdan bölümündeki çalışanlarından gelen bildirimleri pek önemsemeyin gibi dönüşler alıyormuş. Bir gün cüzdan bölümü üretim sorumlusu Emre Bey’in odasına sinirli bir şekilde gelip ben işi bırakıyorum demiş. Emre Bey bunu ‘gözündeki o kararlılığı gördüm’ diye anlatıyor. Nedenini sorduğunda çanta bölümündeki üretim sorumlusu ile pozisyonlarının ve unvanlarının aynı olduğunu ama onun masasının kendisinin masasından iki karış daha büyük olduğu açıklamasını yapmış. Emre Bey’de ben sana izin veriyorum. Üretim amirinle de size benim izin verdiğimi konuşacağım gidin dinlenin yarın daha sakin bir kafayla konuşalım demiş.Cüzdan bölümüne indiğinde oradaki ağır koku dikkatini çekmiş. İş Sağlığı ve Güvenliği Uzmanını çağırmış, Bölümde havalandırma ile ilgili bir takım testler yapmışlar. Ve beklenenden fazla değerde cüzdan yapıştırmasında kullanılan solvent isimli bir maddeye rastlanmış. Bu çalışma ortamı bu bölümde çalışanların daha sinirli ve agresif olmasına sebep oluyormuş ki havalandırma sistemini değiştirmişler. İlerleyen dönemlerde de bu bölümle ilgili gözle görülür bir değişim fark etmişler. Emre Bey bu güzel örnekle İK profesyonellerinin odalarına kapanmamaları gerektiği ve sahada da olmasının önemini bize anlatmış oldu.

3.mobbng forumu böylece son buldu ve mobbingle mücadele konusunda şirketlerin harekete geçmesi gerektiği ana fikrini tüm katılımcılara aktarmayı bana göre başardı. 2018 yılında gerçekleşmesi öngörülen ve bence kesinlikle gerçekleşmesi gereken 4.mobbbing forumuna kadar ne gibi gelişmeler olacak şimdiden merak ediyorum.      

 

 

 

 

17.11.2016 tarihinde Çağlar Hanım’ın gayretleri ile Işık Üniversitesi Maslak Kampüsü 3.Mobbing Forumu’na ev sahipliği yaptı. Alanında uzman psikologlar, hukukçular ve İnsan Kaynakları profesyonellerinin konuşmacı olarak katıldığı programın oldukça akıcı ve renkli geçtiği düşüncesindeyim. İlki 2012 yılında gerçekleşmiş ve iki yıl ara ile gerçekleşen 3.Mobbing Forumu bize ezber bozdurdu desek yanlış olmaz sanırım. Ancak böylesine keyifli bir organizasyona olan ilginin daha fazla olmasını da beklerdim. Forumdan önemli notlara geçmeden önce dördüncü boyut akademi, etkinliğe ev sahipliği yapan Işık Üniversitesi ile değerli konuşmacılara buradan bir kez daha teşekkür ediyorum.
Mobbing Forumundan Satırbaşları 
Oturumun ilk bölümünde psikologlar söz aldı ve mobbingin akran zorbalığına dayandığı konusuna değinildi. Çocuklarda başlatılan arabuluculuk projesinden bahsedildi.
Türkiye; ABD ve İngiltere’nin ardından en çok mobbingin uygulandığı üçüncü ülkeymiş ( %50-55) 
Mobbing Uygulayıcısının Özellikleri: Makul olmaya şeyler isterler, karşısındakinin yaşının büyük olması ya da küçük olması, görünüşü ile alay ederler, söz hakkı vermezler, toplantıda ilgisini başka yere kaydırırlar, oflarlar, poflarlar, karşısındakinin mesleki bilgisini sorgularlar.
Mobbing Mağdurlarının Özellikleri: Daha duygusallar, çalışkanlar, güvenilirler, duygusal zekaları yüksek, yapıcı ve üretkenler.
Mobbingin Duygusal Sonuçları: Korku, şüphe, kaygı, huzursuzluk, özgüven eksikliği 
Mobbingin Fizyolojik Etkileri: Ünser, kalp çarpıntısı, tansiyon, panik atak
Mobbingin Sosyal Sonuçları: Aile içi gerginlikler, Çevrede başarısızlık algısı, yalnızlaşma
Oturumun ilk arasında masamızı konuşmacılardan Uzer Hukuk Bürosu Kurucu Ortağı Av. Tufan UZ ziyaret etti. Hem bilgisi hem sampatik tavırlarıyla takdirimizi de kazanmayı bildi. Kendisi akran zorbalığında arabuluculuk projesi konusunda çalışma yürüttüğünden bahsetti. Birde her türlü işveren ve işçi uyuşmazlıklarında 2017 yılından itibaren arabulucu ile uzlaşmaya çalışmak zorunlu hale gelecekmiş eğer uzlaşma olmazsa taraflar mahkemeye başvuracakmış. Dolayısı ile 2017 ile beraber gerek işveren gerekte işçinin direk mahkemeye başvurmasının mümkün olmayacağını söyledi
Forumda adli tıp uzmanı Prof.Dr. Nevzat ALKAN mobbing’in tıbbi boyutu ile ilgili önemli bilgiler verdi. Mobbing mağdurlarının adli tıbba başvurmalarının mahkemeler veya savcılık vasıtası ile mümkün olduğunu anlattı. Adli tıbba başvuran kişilerin uzmanlar tarafından 3 ay boyunca gözlem ve incelemeye tabi tutulduğu ve üç ay sonunda bir rapor hazırlanarak kişilerin mobbinge maruz kalıp kalmadığı açıklığa kavuşuyormuş. Şu ana kadar kendisi, sekiz yüze yakın mobbing vakası raporuna imza atmış. Her ne kadar mobbing çalışanlar arasında yapılmış da olsa mobbing davası işverene açılıyor. Çünkü kanuna göre işveren çalışanlar arası ayrımcılığı önleyip huzur ortamını sağlamakla yükümlü bu nedenle son dönemlerde adli tıbba işverenlerde başvurmaya başlamış.
 
Yasalarımıza göre bir kişinin sesini kendisinden habersiz kaydedip üçüncü kişilere dinletmek suç sayılıyor. Katılmış olduğum bir mobbing eğitiminde mobbingi bu şekilde ispatlamanın mümkün olmadığını bunun cezası olduğu anlatılmıştı. Ancak bu forum bu tabumuzu da yıktı. Yine anlatılanlara göre mobbing mağdurlarına kendilerine mobbing yapıldığını ispatlayacak bir kanıt ortaya koymazlar ise savcılık tarafından ses kaydının dinletilmesine izin veriliyormuş. Bu arada mobbing konusunda daha detaylı bilgi edinmek isterseniz. Çalışma ve Sosyal  Güvenlik Bakanlığı’nın sitesinde ‘İşyerinde Mobbing Bilgilendirme Rehberi’ var. Pdf formatında açıp okumanız size önemli bilgiler kazandıracaktır.  
İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi Prof. Talat CANBOLAT , mobbing davalarının önümüzdeki dönemde artarak devam edeceğini ve şirketlerin Etik Kurulu, mobbing birimi gibi oluşumlarla profesyonel olarak mobbingle mücadele etmesi gerektiğini anlattı.
Oturumun öğleden sonraki kısmında ise İK profesyonelleri konuştu. Biz İK çalışanlarının aslında merakla beklediği oturum, mobbingle mücadele konusunda neler yapılabilir sorusunu cevabını almak için oldukça önem arz ediyordu. Ancak işin ilgin tarafı son oturuma geçildiğinde salonun yarısı boşalmıştı!
İlk sözü CHEISI İLAÇ İnsan Kaynakları Direktörü aldı. Şirkette bir bağlılık anketleri yapmışlar ve sonuçlar çok kötü çıkmış. Şirket yönetimi sonuçların sürdürülebilir olmadığını ve derhal aksiyon alınması gerekliliğini belirtmiş. Şirket  kendi etik kurallarını oluşturmuş. İç iletişimi kuvvetlendirmek için bir öneri sistemi kurmuşlar. Oryantasyon programlarında ve yıl içindeki eğitimlerinde İnsan Kaynakları Birimi’nin tüm prosedürlerini ve hedeflerini şirkete anlatmışlar ve daha çok sahada olmuşlar. Yaptıkları bir sonraki bağlılık anketleri oldukça güzel sonuçlar vermiş.    
Bize mobbing kavramının başka bir boyutunu çok güzel bir örnekle Santana Deri İnsan Kaynakları Yöneticisi Emre İnanç KARAKAŞ anlattı. Santana Deri’de Çanta ve cüzdan üretimi olarak iki bölüm varmış. Emre Bey işe başladığı dönemlerde cüzdan bölümündeki çalışanlarından gelen bildirimleri pek önemsemeyin gibi dönüşler alıyormuş. Bir gün cüzdan bölümü üretim sorumlusu Emre Bey’in odasına sinirli bir şekilde gelip ben işi bırakıyorum demiş. Emre Bey bunu ‘gözündeki o kararlılığı gördüm’ diye anlatıyor. Nedenini sorduğunda çanta bölümündeki üretim sorumlusu ile pozisyonlarının ve unvanlarının aynı olduğunu ama onun masasının kendisinin masasından iki karış daha büyük olduğu açıklamasını yapmış. Emre Bey’de ben sana izin veriyorum. Üretim amirinle de size benim izin verdiğimi konuşacağım gidin dinlenin yarın daha sakin bir kafayla konuşalım demiş.Cüzdan bölümüne indiğinde oradaki ağır koku dikkatini çekmiş. İş Sağlığı ve Güvenliği Uzmanını çağırmış, Bölümde havalandırma ile ilgili bir takım testler yapmışlar. Ve beklenenden fazla değerde cüzdan yapıştırmasında kullanılan solvent isimli bir maddeye rastlanmış. Bu çalışma ortamı bu bölümde çalışanların daha sinirli ve agresif olmasına sebep oluyormuş ki havalandırma sistemini değiştirmişler. İlerleyen dönemlerde de bu bölümle ilgili gözle görülür bir değişim fark etmişler. Emre Bey bu güzel örnekle İK profesyonellerinin odalarına kapanmamaları gerektiği ve sahada da olmasının önemini bize anlatmış oldu.
3.mobbng forumu böylece son buldu ve mobbingle mücadele konusunda şirketlerin harekete geçmesi gerektiği ana fikrini tüm katılımcılara aktarmayı bana göre başardı. 2018 yılında gerçekleşmesi öngörülen ve bence kesinlikle gerçekleşmesi gereken 4.mobbbing forumuna kadar ne gibi gelişmeler olacak şimdiden merak ediyorum.      
 
 
 
 
08.11.2016 19:49

Bundan günler önce Bereket Döner sponsroluğu ve Melis Tiftikci'nin üstün gayretleriyle bir araya gelen İK'nın usta ve yetenekli kalemlerinin ortaya çıkardığı ilk önemli proje olan #ikblogetiklerine inanıyor ve destekliyorum.Etkinliğie katılamadığım için birazda içim buruk yazıyorum.

 

İşte Size Blog Etkilerimiz;

Özgünlük: Düşünce,üslup ve içerik özgünlüğüne saygı duyarız.

Dürüstlük: Alıntıları ve esinlemeleri belirtiriz.

Bağımsızlık: Bloggerlıktan çıkar gözetmeyiz.

Nesnellik: Eleştirilerimizi gerekçeli ve tarafsız yaparız.

Saygı: Cinsiyet,yaş,etnik köken,din,mezhep gibi farklılıkları zenginlik oalrak görür, değer veririz.

Yenilikçilik: Yenilikleri araştırır,öğrenir,geliştirir ve paylaşırız.

 

Bundan sonraki süreçte inandığım blog etiklerini yazacağım yazılarıda göz önünde bulunduracğımı taahüt ederek emeği geçen tüm bloggerlara ve Bereket Döner'e bir kez daha teşekkür ediyorum.

 

 

30.10.2016 16:42
Yolda Geçen Süre Çalışma Süresinden Sayılsa Neler Olurdu?
Hiç düşündünüz mü yolda geçen sürenin çalışma süresinden sayılmasını?  Kulağa gayet mantıklı geliyor değil mi? Hangi sektörde, hangi işle meşgul olursak olalım trafikte geçen süre hepimiz için işkence oluyor. Hele ki kalabalık bir şehirde yaşıyor üstüne havalarda bozuyorsa yolda geçirdiğiniz süre daha da uzayabiliyor. Biz çalışanlar ise bu süreyi kitap okuyarak, uyuyarak, müzik dinleyerek ya da akıllı telefonları ile meşgul olarak geçirmeye çalışıyor.
Yolda Geçen Süre Çalışma Süresinden Sayılmalı Mı?
Birinci hipoteze göre; yolda geçen süre çalışma süresinden sayılmalı. Neticede insanlar mesai saatlerine uymak adına ya kendi imkanları ile ( Otobüs,Metro v.b) ya da şirketin imkanları ile (Servis) yolculuk yapıyorlar ve dakikalarca süren bu yolculuğu yaparak harcadıkları zamanın amacı çalışma alanlarına zamanında varabilmek. Ya da tam tersi mesai biter bitmez çalışanlar evlerinde olamayacağına göre evlerine varabilmek adına yine dakikalar süren bir yolculuk sürdürüyorlar. Dolayısı ile birinci hipoteze göre yolda geçen süre çalışma süresine dahil edilmeli.
Yolda Geçen Süre Çalışma Süresinden Sayılsa Neler Olur? 
Diyelim ki birinci hipoteze göre artık yolda geçen süreler çalışma sürelerine dahil edildi. Bununla beraber ortaya çıkacak ve sorular sizce nasıl olurdu bir göz atalım;
Yolda geçen süre haftalık 45 saate mi dahil olurdu? Yoksa işveren fazla mesaimi ödemek zorunda kalırdı?
İşveren temsilcisi çalışanlarla beraber servise binip her çalışanın evine ne kadar sürede gittiğinin kaydını mı tutardı?
Örneğin 30 dakikada evine giden biri o gün trafikte yaşanan bir kaza sebebiyle evine daha geç gittiğinde aradaki zaman farkı nasıl ücretlendirildi?
İşveren acaba çalışanları içi bir lojman yaptırıp çalışanlarını şirketin oldukça yakınına konumlandırmak isteyebilir miydi?
Ya da işveren madem yolda geçen süre çalışma sürelerine dahil edilecek ve çalışanıma bunun için mesai ödemesi yapacağım o halde onları yolculukları süresince çalıştırmalıyım düşüncesine kapılır mıydı? .Yani her çalışanın elinde bir telefon ve laptop ve wifi bağlantısı ile servislerimiz bir mobil işyerine çevrilebilir miydi?
Yolda geçen sürelerin doğru hesap edilmediğini öne süren çalışan ile İnsan Kaynakları karşı karşıya kalır mıydı? 
Eminim böyle bir uygulama hayata geçerse henüz tahmin bile edemediğimiz bir sürü soru ortaya çıkacak, trafiği ile ünlü ülkemizde ise buna benzer sorular net olarak çözüme kavuşturulamayacak bu sorulara dayanarak ikinci hipotezimi açıklıyorum; Yolda geçen süre çalışma süresinden sayılmasın.
    Yolda Geçen Süre Çalışma Süresinden Sayılsa Neler Olurdu?
Hiç düşündünüz mü yolda geçen sürenin çalışma süresinden sayılmasını?  Kulağa gayet mantıklı geliyor değil mi? Hangi sektörde, hangi işle meşgul olursak olalım trafikte geçen süre hepimiz için işkence oluyor. Hele ki kalabalık bir şehirde yaşıyor üstüne havalarda bozuyorsa yolda geçirdiğiniz süre daha da uzayabiliyor. Biz çalışanlar ise bu süreyi kitap okuyarak, uyuyarak, müzik dinleyerek ya da akıllı telefonları ile meşgul olarak geçirmeye çalışıyor.
Yolda Geçen Süre Çalışma Süresinden Sayılmalı Mı?
Birinci hipoteze göre; yolda geçen süre çalışma süresinden sayılmalı. Neticede insanlar mesai saatlerine uymak adına ya kendi imkanları ile ( Otobüs,Metro v.b) ya da şirketin imkanları ile (Servis) yolculuk yapıyorlar ve dakikalarca süren bu yolculuğu yaparak harcadıkları zamanın amacı çalışma alanlarına zamanında varabilmek. Ya da tam tersi mesai biter bitmez çalışanlar evlerinde olamayacağına göre evlerine varabilmek adına yine dakikalar süren bir yolculuk sürdürüyorlar. Dolayısı ile birinci hipoteze göre yolda geçen süre çalışma süresine dahil edilmeli.
Yolda Geçen Süre Çalışma Süresinden Sayılsa Neler Olur? 
Diyelim ki birinci hipoteze göre artık yolda geçen süreler çalışma sürelerine dahil edildi. Bununla beraber ortaya çıkacak ve sorular sizce nasıl olurdu bir göz atalım;
Yolda geçen süre haftalık 45 saate mi dahil olurdu? Yoksa işveren fazla mesaimi ödemek zorunda kalırdı?
İşveren temsilcisi çalışanlarla beraber servise binip her çalışanın evine ne kadar sürede gittiğinin kaydını mı tutardı?
Örneğin 30 dakikada evine giden biri o gün trafikte yaşanan bir kaza sebebiyle evine daha geç gittiğinde aradaki zaman farkı nasıl ücretlendirildi?
İşveren acaba çalışanları içi bir lojman yaptırıp çalışanlarını şirketin oldukça yakınına konumlandırmak isteyebilir miydi?
Ya da işveren madem yolda geçen süre çalışma sürelerine dahil edilecek ve çalışanıma bunun için mesai ödemesi yapacağım o halde onları yolculukları süresince çalıştırmalıyım düşüncesine kapılır mıydı? .Yani her çalışanın elinde bir telefon ve laptop ve wifi bağlantısı ile servislerimiz bir mobil işyerine çevrilebilir miydi?
Yolda geçen sürelerin doğru hesap edilmediğini öne süren çalışan ile İnsan Kaynakları karşı karşıya kalır mıydı? 
Eminim böyle bir uygulama hayata geçerse henüz tahmin bile edemediğimiz bir sürü soru ortaya çıkacak, trafiği ile ünlü ülkemizde ise buna benzer sorular net olarak çözüme kavuşturulamayacak bu sorulara dayanarak ikinci hipotezimi açıklıyorum; Yolda geçen süre çalışma süresinden sayılmasın.
    Yolda Geçen Süre Çalışma Süresinden Sayılsa Neler Olurdu?
Hiç düşündünüz mü yolda geçen sürenin çalışma süresinden sayılmasını?  Kulağa gayet mantıklı geliyor değil mi? Hangi sektörde, hangi işle meşgul olursak olalım trafikte geçen süre hepimiz için işkence oluyor. Hele ki kalabalık bir şehirde yaşıyor üstüne havalarda bozuyorsa yolda geçirdiğiniz süre daha da uzayabiliyor. Biz çalışanlar ise bu süreyi kitap okuyarak, uyuyarak, müzik dinleyerek ya da akıllı telefonları ile meşgul olarak geçirmeye çalışıyor.
Yolda Geçen Süre Çalışma Süresinden Sayılmalı Mı?
Birinci hipoteze göre; yolda geçen süre çalışma süresinden sayılmalı. Neticede insanlar mesai saatlerine uymak adına ya kendi imkanları ile ( Otobüs,Metro v.b) ya da şirketin imkanları ile (Servis) yolculuk yapıyorlar ve dakikalarca süren bu yolculuğu yaparak harcadıkları zamanın amacı çalışma alanlarına zamanında varabilmek. Ya da tam tersi mesai biter bitmez çalışanlar evlerinde olamayacağına göre evlerine varabilmek adına yine dakikalar süren bir yolculuk sürdürüyorlar. Dolayısı ile birinci hipoteze göre yolda geçen süre çalışma süresine dahil edilmeli.
Yolda Geçen Süre Çalışma Süresinden Sayılsa Neler Olur? 
Diyelim ki birinci hipoteze göre artık yolda geçen süreler çalışma sürelerine dahil edildi. Bununla beraber ortaya çıkacak ve sorular sizce nasıl olurdu bir göz atalım;
Yolda geçen süre haftalık 45 saate mi dahil olurdu? Yoksa işveren fazla mesaimi ödemek zorunda kalırdı?
İşveren temsilcisi çalışanlarla beraber servise binip her çalışanın evine ne kadar sürede gittiğinin kaydını mı tutardı?
Örneğin 30 dakikada evine giden biri o gün trafikte yaşanan bir kaza sebebiyle evine daha geç gittiğinde aradaki zaman farkı nasıl ücretlendirildi?
İşveren acaba çalışanları içi bir lojman yaptırıp çalışanlarını şirketin oldukça yakınına konumlandırmak isteyebilir miydi?
Ya da işveren madem yolda geçen süre çalışma sürelerine dahil edilecek ve çalışanıma bunun için mesai ödemesi yapacağım o halde onları yolculukları süresince çalıştırmalıyım düşüncesine kapılır mıydı? .Yani her çalışanın elinde bir telefon ve laptop ve wifi bağlantısı ile servislerimiz bir mobil işyerine çevrilebilir miydi?
Yolda geçen sürelerin doğru hesap edilmediğini öne süren çalışan ile İnsan Kaynakları karşı karşıya kalır mıydı? 
Eminim böyle bir uygulama hayata geçerse henüz tahmin bile edemediğimiz bir sürü soru ortaya çıkacak, trafiği ile ünlü ülkemizde ise buna benzer sorular net olarak çözüme kavuşturulamayacak bu sorulara dayanarak ikinci hipotezimi açıklıyorum; Yolda geçen süre çalışma süresinden sayılmasın.
    Yolda Geçen Süre Çalışma Süresinden Sayılsa Neler Olurdu?
Hiç düşündünüz mü yolda geçen sürenin çalışma süresinden sayılmasını?  Kulağa gayet mantıklı geliyor değil mi? Hangi sektörde, hangi işle meşgul olursak olalım trafikte geçen süre hepimiz için işkence oluyor. Hele ki kalabalık bir şehirde yaşıyor üstüne havalarda bozuyorsa yolda geçirdiğiniz süre daha da uzayabiliyor. Biz çalışanlar ise bu süreyi kitap okuyarak, uyuyarak, müzik dinleyerek ya da akıllı telefonları ile meşgul olarak geçirmeye çalışıyor.
Yolda Geçen Süre Çalışma Süresinden Sayılmalı Mı?
Birinci hipoteze göre; yolda geçen süre çalışma süresinden sayılmalı. Neticede insanlar mesai saatlerine uymak adına ya kendi imkanları ile ( Otobüs,Metro v.b) ya da şirketin imkanları ile (Servis) yolculuk yapıyorlar ve dakikalarca süren bu yolculuğu yaparak harcadıkları zamanın amacı çalışma alanlarına zamanında varabilmek. Ya da tam tersi mesai biter bitmez çalışanlar evlerinde olamayacağına göre evlerine varabilmek adına yine dakikalar süren bir yolculuk sürdürüyorlar. Dolayısı ile birinci hipoteze göre yolda geçen süre çalışma süresine dahil edilmeli.
Yolda Geçen Süre Çalışma Süresinden Sayılsa Neler Olur? 
Diyelim ki birinci hipoteze göre artık yolda geçen süreler çalışma sürelerine dahil edildi. Bununla beraber ortaya çıkacak ve sorular sizce nasıl olurdu bir göz atalım;
Yolda geçen süre haftalık 45 saate mi dahil olurdu? Yoksa işveren fazla mesaimi ödemek zorunda kalırdı?
İşveren temsilcisi çalışanlarla beraber servise binip her çalışanın evine ne kadar sürede gittiğinin kaydını mı tutardı?
Örneğin 30 dakikada evine giden biri o gün trafikte yaşanan bir kaza sebebiyle evine daha geç gittiğinde aradaki zaman farkı nasıl ücretlendirildi?
İşveren acaba çalışanları içi bir lojman yaptırıp çalışanlarını şirketin oldukça yakınına konumlandırmak isteyebilir miydi?
Ya da işveren madem yolda geçen süre çalışma sürelerine dahil edilecek ve çalışanıma bunun için mesai ödemesi yapacağım o halde onları yolculukları süresince çalıştırmalıyım düşüncesine kapılır mıydı? .Yani her çalışanın elinde bir telefon ve laptop ve wifi bağlantısı ile servislerimiz bir mobil işyerine çevrilebilir miydi?
Yolda geçen sürelerin doğru hesap edilmediğini öne süren çalışan ile İnsan Kaynakları karşı karşıya kalır mıydı? 
Eminim böyle bir uygulama hayata geçerse henüz tahmin bile edemediğimiz bir sürü soru ortaya çıkacak, trafiği ile ünlü ülkemizde ise buna benzer sorular net olarak çözüme kavuşturulamayacak bu sorulara dayanarak ikinci hipotezimi açıklıyorum; Yolda geçen süre çalışma süresinden s
 
Hiç düşündünüz mü yolda geçen sürenin çalışma süresinden sayılmasını?  Kulağa gayet mantıklı geliyor değil mi? Hangi sektörde, hangi işle meşgul olursak olalım trafikte geçen süre hepimiz için işkence oluyor. Hele ki kalabalık bir şehirde yaşıyor üstüne havalarda bozuyorsa yolda geçirdiğiniz süre daha da uzayabiliyor. Biz çalışanlar ise bu süreyi kitap okuyarak, uyuyarak, müzik dinleyerek ya da akıllı telefonları ile meşgul olarak geçirmeye çalışıyoruz.
 
Yolda Geçen Süre Çalışma Süresinden Sayılmalı Mı?
 
Birinci hipoteze göre; yolda geçen süre çalışma süresinden sayılmalı. Neticede insanlar mesai saatlerine uymak adına ya kendi imkanları ile ( Otobüs,Metro v.b) ya da şirketin imkanları ile (Servis) yolculuk yapıyorlar ve dakikalarca süren bu yolculuğu yaparak harcadıkları zamanın amacı çalışma alanlarına zamanında varabilmek. Ya da tam tersi mesai biter bitmez çalışanlar evlerinde olamayacağına göre evlerine varabilmek adına yine dakikalar süren bir yolculuk sürdürüyorlar. Dolayısı ile birinci hipoteze göre yolda geçen süre çalışma süresine dahil edilmeli.
 
 
Yolda Geçen Süre Çalışma Süresinden Sayılsa Neler Olur? 
 
Diyelim ki birinci hipoteze göre artık yolda geçen süreler çalışma sürelerine dahil edildi. Bununla beraber ortaya çıkacak ve sorular sizce nasıl olurdu bir göz atalım;
 
1-Yolda geçen süre haftalık 45 saate mi dahil olurdu? Yoksa işveren fazla mesaimi ödemek zorunda kalırdı?
2-İşveren temsilcisi çalışanlarla beraber servise binip her çalışanın evine ne kadar sürede gittiğinin kaydını mı tutardı?
3-Örneğin 30 dakikada evine giden biri o gün trafikte yaşanan bir kaza sebebiyle evine daha geç gittiğinde aradaki zaman farkı nasıl ücretlendirildi?
4-İşveren acaba çalışanları içi bir lojman yaptırıp çalışanlarını şirketin oldukça yakınına konumlandırmak isteyebilir miydi?
5-Ya da işveren madem yolda geçen süre çalışma sürelerine dahil edilecek ve çalışanıma bunun için mesai ödemesi yapacağım o halde onları yolculukları süresince çalıştırmalıyım düşüncesine kapılır mıydı? .Yani her çalışanın elinde bir telefon ve laptop ve wifi bağlantısı ile servislerimiz bir mobil işyerine çevrilebilir miydi?
6-Yolda geçen sürelerin doğru hesap edilmediğini öne süren çalışan ile İnsan Kaynakları karşı karşıya kalır mıydı? 
 
Eminim böyle bir uygulama hayata geçerse henüz tahmin bile edemediğimiz bir sürü soru ortaya çıkacak, trafiği ile ünlü ülkemizde ise buna benzer sorular net olarak çözüme kavuşturulamayacak bu sorulara dayanarak ikinci hipotezimi açıklıyorum; Yolda geçen süre çalışma süresinden sayılmasın.
    
16.09.2016 10:50
Dünya Standartlarında İşveren Markası Yaratmak Amacıyla Türk Firmalar İçin Fırsatlar
Bu yazının son paragrafında değil ilk paragrafında itiraf ediyorum. İşveren markası üzerine bir yazı hazırlama ricası geldiğinde kabul ettim. ‘İşveren Markası’ terimini son dönemlerde sıkça duymaya başlamam bu konuda bir araştırma yapmam gerekliliğini ortaya koyuyordu ancak ben sürekli erteliyordum. Ancak bu yazıyı yazabilmem için uzun süredir ertelediğim konuyu öncelikle çözmem gerektiği aşikardı.
İşveren Markası:
İşveren markası en basit anlamda “ bir şirketin çalışılabilecek en iyi yer olarak algılanması” anlamına geliyormuş. Aslında bu tür değerler ve projelerden haberdar olmam ve inanmama rağmen bunun işveren markası terimi ile ifade edilmesini yeni öğrendim. Bu terimi neden bilmediğime değilde eğer biraz daha öğrenmeyi ertelemiş olsaydım o zaman üzülürdüm sonuç itibari ile evrende bilgi sonsuz.
Şimdi sizi daha fazla sıkmadan başka bir noktaya taşımak istiyorum. İnsan Kaynakları ve İşveren Markası Uzmanı olarak 14 yıllık tecrübesini merdiyeeker.com.tr adlı sitesinde paylaşan Merdiye EKER yakın zamanda bu konu ile ilgili bir çalışma gerçekleştirerek “ Dünya Standartlarında İşveren Markası Yaratmak Amacıyla, Türk Firmalar İçin Fırsatlar” konulu bir makale hazırlamış. Okurken keyif aldığım, ilginç bulduğum ve kafama takılan birkaç noktayı paylaşıp hem kendisinin hem de konuyla ilgilenen okurların yorumlarını şimdiden beklediğimi belirtmek istiyorum.
Merdiye Hanım makalesinde diyor ki; “ Çoğu şirketler, işveren markasını zaten gelişmiş olan insan kaynakları veya pazarlama fonksiyonuna eklenmiş bir rol olarak görürken; bazı şirketler strateji kurup özel işveren marka fonksiyonlarını geliştirdiler bile..’’
Bu alanı Pazarlama Departmanı içinde mi yoksa İnsan Kaynakları Departmanı içinde mi değerlendirmek daha doğru olur? Birde ülkemizdeki sanayinin yarısından fazlasının KOBİ olduğunu düşünürsek bu alanla ilgili bir departman kurulmasına işvereni ikna etmek oldukça zor. Üstelik kanunda yaptırımı olmasına rağmen mobbing ile mücadelenin önemini bile henüz işverenine anlatamamış yüzlerce İnsan Kaynakları Profesyoneli mevcutken. Son yıllarda ülkemizde özellikle bankacılık sektöründe mutlu çalışanlar yaratmanın önemi anlaşılmış olacak ki mutluluk departmanlarının kurulduğunu duymaya başlamıştık. İşveren Markası departmanlarının oluşturulmasında ya da bu konunun ciddi olarak ele alınmasında bankacılık sektörü diğer sektörlere nazaran daha somut adımlar atıyor diyebilir miyiz?
Merdiye Hanım makalesinde diyor ki; “ Çalışan değer önerisi tekrar değerlendirilmeli; böylece ödüller, tazminat gibi geleneksel kazançlara nazaran 2017 ‘de rağbet gören destekleyici liderler ve ilginç iş kavramı, kariyer ve şahsi gelişim, keyifli iş yeri, arkadaşlık, esneklik gibi daha fazla soyut kazançlarla aynı çizgide kalınmalı. Bunlar önem taşırken, araştırmanın gösterdiğine göre çalışanlar, maddi olmayan kazançlar kuvvetliyse şirketlere kuvvetle muhtemel bağlanacakladır.
Yıllardan beri konuşuruz ve halada konuşmaya devam ediyoruz iş hayatında Y kuşağını. Onları mutlu etmek ve kurumsal aidiyet duygusunu oluşturabilmek için ücret ve yan haklar yeterli değildir. “İnsan ihtiyaçları sınırsız dünya kaynakları sınırlıdır.” Bu söz ekonominin temelini oluşturur. Dolayısı ile şirketler çalışanlarını elde tutabilmek için dolgun ücretler yerine başka şeyler vaad etmeliler. Keyifli bir iş ortamı, esneklik, kariyer olanakları vb. Aldığı ücretten memnun olmadığı halde keyifli bir çalışma ortamına sahip olduğu için ya da kariyerini sürekli geliştirecek fırsatlar kendisine sunulduğu için yıllardır aynı şirkette çalışan kişiler tanıyorum. Eğer bu kişiler farklı konularla motive olmamış olsalardı şu an piyasada çok yüksek düzeyde olan çalışan sirkülasyonunun içinde yer alıyor olacaklardı. Dolayısı ile Merdiye Hanım’ın bahsetmiş olduğu üzere “Çalışanlar, maddi olmayan kazançlar kuvvetliyse şirketlere kuvvetle muhtemel bağlanacakladır.” Tespitine katılıyorum.
Bu nefis makalenin içeriğine aşağıda yer alan bağlantıdan ulaşabilirsiniz.
http://merdiyeeker.com.tr/2016/08/31/dunya-standartlarinda-isveren-markasi-yaratmak-amaciyla-turk-firmalar-icin-firsatlar/
Merdiye EKER Kimdir?
Özel sektörde 14 yıllık tecrübesiyle İnsan Kaynakları ve İşveren Markası Uzmanı. Ödül sahibi blogger, hizmet döngüsüne karşın, tutarlı bir çalışan deneyimini içine alan ekiplerde, entegre kültüre odaklanarak işveren markalarını geliştirecek liderlere talimatlar ve öngörüler sağlar. Merdiye, firmaların, gelişimlerinde, insan odaklı markaya dikkat ederlerse Türkiye’de cazip ve kalıcı stratejiler elde edeceklerine inanıyor.
 
  

 

Bu yazının son paragrafında değil ilk paragrafında itiraf ediyorum. İşveren markası üzerine bir yazı hazırlama ricası geldiğinde kabul ettim. ‘İşveren Markası’ terimini son dönemlerde sıkça duymaya başlamam bu konuda bir araştırma yapmam gerekliliğini ortaya koyuyordu ancak ben sürekli erteliyordum. Ancak bu yazıyı yazabilmem için uzun süredir ertelediğim konuyu öncelikle çözmem gerektiği aşikardı.

İşveren Markası:

İşveren markası en basit anlamda “ bir şirketin çalışılabilecek en iyi yer olarak algılanması” anlamına geliyormuş. Aslında bu tür değerler ve projelerden haberdar olmam ve inanmama rağmen bunun işveren markası terimi ile ifade edilmesini yeni öğrendim. Bu terimi neden bilmediğime değilde eğer biraz daha öğrenmeyi ertelemiş olsaydım o zaman üzülürdüm sonuç itibari ile evrende bilgi sonsuz.

Şimdi sizi daha fazla sıkmadan başka bir noktaya taşımak istiyorum. İnsan Kaynakları ve İşveren Markası Uzmanı olarak 14 yıllık tecrübesini merdiyeeker.com.tr adlı sitesinde paylaşan Merdiye EKER yakın zamanda bu konu ile ilgili bir çalışma gerçekleştirerek “ Dünya Standartlarında İşveren Markası Yaratmak Amacıyla, Türk Firmalar İçin Fırsatlar” konulu bir makale hazırlamış. Okurken keyif aldığım, ilginç bulduğum ve kafama takılan birkaç noktayı paylaşıp hem kendisinin hem de konuyla ilgilenen okurların yorumlarını şimdiden beklediğimi belirtmek istiyorum.

Merdiye Hanım makalesinde diyor ki; “ Çoğu şirketler, işveren markasını zaten gelişmiş olan insan kaynakları veya pazarlama fonksiyonuna eklenmiş bir rol olarak görürken; bazı şirketler strateji kurup özel işveren marka fonksiyonlarını geliştirdiler bile..’’

Bu alanı Pazarlama Departmanı içinde mi yoksa İnsan Kaynakları Departmanı içinde mi değerlendirmek daha doğru olur? Birde ülkemizdeki sanayinin yarısından fazlasının KOBİ olduğunu düşünürsek bu alanla ilgili bir departman kurulmasına işvereni ikna etmek oldukça zor. Üstelik kanunda yaptırımı olmasına rağmen mobbing ile mücadelenin önemini bile henüz işverenine anlatamamış yüzlerce İnsan Kaynakları Profesyoneli mevcutken. Son yıllarda ülkemizde özellikle bankacılık sektöründe mutlu çalışanlar yaratmanın önemi anlaşılmış olacak ki mutluluk departmanlarının kurulduğunu duymaya başlamıştık. İşveren Markası departmanlarının oluşturulmasında ya da bu konunun ciddi olarak ele alınmasında bankacılık sektörü diğer sektörlere nazaran daha somut adımlar atıyor diyebilir miyiz?

Merdiye Hanım makalesinde diyor ki; “ Çalışan değer önerisi tekrar değerlendirilmeli; böylece ödüller, tazminat gibi geleneksel kazançlara nazaran 2017 ‘de rağbet gören destekleyici liderler ve ilginç iş kavramı, kariyer ve şahsi gelişim, keyifli iş yeri, arkadaşlık, esneklik gibi daha fazla soyut kazançlarla aynı çizgide kalınmalı. Bunlar önem taşırken, araştırmanın gösterdiğine göre çalışanlar, maddi olmayan kazançlar kuvvetliyse şirketlere kuvvetle muhtemel bağlanacakladır.

Yıllardan beri konuşuruz ve halada konuşmaya devam ediyoruz iş hayatında Y kuşağını. Onları mutlu etmek ve kurumsal aidiyet duygusunu oluşturabilmek için ücret ve yan haklar yeterli değildir. “İnsan ihtiyaçları sınırsız dünya kaynakları sınırlıdır.” Bu söz ekonominin temelini oluşturur. Dolayısı ile şirketler çalışanlarını elde tutabilmek için dolgun ücretler yerine başka şeyler vaad etmeliler. Keyifli bir iş ortamı, esneklik, kariyer olanakları vb. Aldığı ücretten memnun olmadığı halde keyifli bir çalışma ortamına sahip olduğu için ya da kariyerini sürekli geliştirecek fırsatlar kendisine sunulduğu için yıllardır aynı şirkette çalışan kişiler tanıyorum. Eğer bu kişiler farklı konularla motive olmamış olsalardı şu an piyasada çok yüksek düzeyde olan çalışan sirkülasyonunun içinde yer alıyor olacaklardı. Dolayısı ile Merdiye Hanım’ın bahsetmiş olduğu üzere “Çalışanlar, maddi olmayan kazançlar kuvvetliyse şirketlere kuvvetle muhtemel bağlanacakladır.” Tespitine katılıyorum.

Bu nefis makalenin içeriğine aşağıda yer alan bağlantıdan ulaşabilirsiniz.

http://merdiyeeker.com.tr/2016/08/31/dunya-standartlarinda-isveren-markasi-yaratmak-amaciyla-turk-firmalar-icin-firsatl

 

Merdiye EKER Kimdir?

 

Özel sektörde 14 yıllık tecrübesiyle İnsan Kaynakları ve İşveren Markası Uzmanı. Ödül sahibi blogger, hizmet döngüsüne karşın, tutarlı bir çalışan deneyimini içine alan ekiplerde, entegre kültüre odaklanarak işveren markalarını geliştirecek liderlere talimatlar ve öngörüler sağlar. Merdiye, firmaların, gelişimlerinde, insan odaklı markaya dikkat ederlerse Türkiye’de cazip ve kalıcı stratejiler elde edeceklerine inanıyor.

 

Kaynakça:http://merdiyeeker.com.tr/

 

  

28.08.2016 20:40
İnternette Nasıl Para Kaybedersiniz
Bende dahil olmak üzere birçok blog yazarı internetten nasıl para kazanırsınız konulu içerikler yazdı. Yazıyor ve yazacakta. Yaptığım araştırma neticesinde internetten para kazanmak amacı ile girişimlerde bulunmuş kişilerin hep başarı hikayelerine tanık oldum. Peki ya başarısızlıklar, şanssızlıklar ya da dolandırıcılıklar? Bu tür sitemler sadece yorumlarda geçiyor. Konu ile alakalı doğru düzgün açıklayıcı makale sayısı yok denecek kadar az bende bu konuyu başımdan geçen bir olayla açmak ve internetten para kazanma olasılığının var olduğu gibi internette para kaybetme olasılığının neden ve nasıl daha fazla olduğunu anlatmaya çalışacağım.
Neden İnternet Kazançları?
Kapitalist sistem o kadar acımasız ki neredeyse atomu parçalayacak düzeyde bir adama asgari ücret düzeyinde ücret teklif edip üstüne şirket menfaatlerini her şeyin üstünde tutsun istiyorlar. Buna bir müddet direnen çalışan kesimi ise er ya da geç sisteme teslim oluyor. Oluyor olmasına da ekstra şeyler aramaktan da vazgeçmiyor amaç birkaç kuruş fazla kazanıp ekonomik standartlarını daha yükseğe taşımak. Bunu da emek harcamadan yatırım yaparak veya internet girişimciliği yoluyla yapmak istiyorlar çünkü ek bir iş yaparak bunu sağlamaları için ne fazladan zamana ne de enerjiye sahip değiller.
İnternetten Para Kazanma Yolları
Blog Yazarlığı
Makale satışı
Borsa,
2. El eşya satışı, 
Satış ortaklığı programları 
Döviz ticareti 
Yukarıda saydıklarım hemen hemen herkesin bildiği internetten para kazanma yöntemleri arasında yer alan konular. Şimdi size yukarıdakilerden en tehlikeli olan ve başarısızlık ile dolandırıcılığın en yüksek seviyede var olduğu ‘Döviz Ticareti’ konusunda başımdan geçen tecrübeyle sabit olayı şöylece anlatayım.
Tecrübeyle Sabit  
Hem internetten para kazanma konusuyla ilgilendiğim hem de sermaye piyasası mezunu olup yeni enstrümanları tanıyabilmek adına, o dönemlerde popülerliği yeni artmaya başlayan ikili opsiyonlara merak saldım. Mantık kısacası şu; Bir varlığı satın alıp belirli bir vade sonunda aldığınız fiyattan yukarıda mı yoksa aşağıda mı kapatacağına dair işlem yapıyorsunuz. Vade süresini kendiniz belirliyorsunuz minimum 60 saniyelik vade seçme süreniz mevcut. Bir Örnekle açıklarsak;   TL/Dolar paritesinin 60 saniye sonra mevut fiyatının üstünde kapatacağına dair bir öngörünüz var ise yukarı işlemini seçip 60 saniye bekliyorsunuz ve işlem belirlediğiniz yönde son bulursa %70 oranında kazanç sağlıyorsunuz. Yok ters yönde kapanırsa yatırdığınız parayı kaybediyorsunuz.
İşte böyle bir mantığın var olduğu ikili opsiyon piyasasında o dönem Binarybook platformunda işlemlere başladım. Bir ara yatırdığım sermayenin 3 katına kadar para kazandım ve çekme imkanım olmasına rağmen işlemlere devam etmeyi tercih ettim sonrasında anlam veremediğim bir şekilde işler ters gitti ve hesabım sıfırlandı.
Finans mezunu olup borsada da başarılı işlemler çıkardığımı düşünen biri olarak bu opsiyon piyasasındaki yenilgiyi kabul edemedim. Mesele artık internetten para kazanma yollarını araştırmaktan çıkmış sistemle bir savaş haline dönmüştü. İşte tam da bu noktada internette yaptığım araştırmalar sırasında yeni bir opsiyon şirketi ile karşılaştım ultim4ate trading link yanda yer almaktadır. Bu şirketin bir algoritma geliştirip varlıkların yönünü tahmin ettiğini ve %80 oranında başarılı olduğunun tanıtımını yapan videolar mevcuttu. Kısacası bu sistemle yönü siz değil algoritma seçecek ve yaptığınız her 10 işlemin 8’i başarı ile sonuçlanacaktı. Tabi buna inanmak pek mümkün görünmemekle birlikte bu algoritmayı şirketin sunduğu demo hesap uygulamasında denedim ve 10 işlemimin 9’u başarılı gerçekleşti. Demo hesaptaki bakiyem yarım saat içerisinde 5 katına çıkmıştı. Algoritmalar demo hesapta ne kadar başarılıysa gerçek hesapta bir o kadar başarısız çıktı. Bunu açtığım 5 işlemin tamamı başarısızlıkla sonuçlanınca anladım ve sonradan farkına vardığım bu dolandırıcılık sisteminden sonsuza kadar uzak kalmaya karar verdim.
Dolandırıcılık Hareketleri
Binarbook’ ta kazananların genellikle son işlemlerinin başarısız sonuçlanmasının nedeni olarak şirketin pozisyonlara müdahale ettiğine dair çok ciddi bir dedikodu mevcut. Üstelik para çekme talebinde bulunanların da günler geçmesine rağmen çeşitli sebeplerle oyalanarak paralarını çekemediklerine dair yorumlar dolu.
Ultimate4 trading ise dolandırıcılıkta bakın nasıl zirve yapmış; Aslına bakarsanız algoritma falan yok reklamların hepsi asılsız. Demo hesapta bazı kodlarla piyasaya yakın suni fiyat hareketleri oluşturup potansiyel yatırımcıları çekmeye çalışıyorlar. Yatırımcı adayları bir algoritma olduğuna inanarak başarılı işlemler sonunda gerçek işlemlere girip başarısız oluyor ve tüm parasını çöpe atıyor. Şimdi ifşa ediyorum Binarybook ve  Ultimate Trading güvenilir finans kurumları değildir, uzak durun!
Sonuç Olarak
Sonuç olarak kayıplar beni üzdü mü hayır. Eğer internetten para kazanmak için belirli bir sermaye koymanız söz konusu ise bu kısa vade de sizi çok etkileyecek bir miktar olmamalı hatta o paraya kaybettiniz gözüyle bakmanız lazım ki gerçekten kaybettiğinizde üzülmeyesiniz. Eğer acil ödemeniz gereken bir kredi kartı borcunuz varsa ben bunu internetten şuraya yatırayım da 1 hafta sonra 2 katına çıkartır borcumu da rahatça kapatırım mantığına falan sakın gireyim demeyin. Tekrar söylüyorum internetten para kazanma olasılığı var ama kaybetme olasılığınız kazanma olasılığınızdan daha fazladır. Paranızı kaybedebilirsiniz bu önemli değil ama umudunuzu kaybederseniz işte o zaman gerçekten kaybetmiş olursunuz. 
 
Bende dahil olmak üzere birçok blog yazarı internetten nasıl para kazanırsınız konulu içerikler yazdı. Yazıyor ve yazacakta. Yaptığım araştırma neticesinde internetten para kazanmak amacı ile girişimlerde bulunmuş kişilerin hep başarı hikayelerine tanık oldum. Peki ya başarısızlıklar, şanssızlıklar ya da dolandırıcılıklar? Bu tür sitemler sadece yorumlarda geçiyor. Konu ile alakalı doğru düzgün açıklayıcı makale sayısı yok denecek kadar az bende bu konuyu başımdan geçen bir olayla açmak ve internetten para kazanma olasılığının var olduğu gibi internette para kaybetme olasılığının neden ve nasıl daha fazla olduğunu anlatmaya çalışacağım.
 
Neden İnternet Kazançları?
 
Kapitalist sistem o kadar acımasız ki neredeyse atomu parçalayacak düzeyde bir adama asgari ücret düzeyinde ücret teklif edip üstüne şirket menfaatlerini her şeyin üstünde tutsun istiyorlar. Buna bir müddet direnen çalışan kesimi ise er ya da geç sisteme teslim oluyor. Oluyor olmasına da ekstra şeyler aramaktan da vazgeçmiyor amaç birkaç kuruş fazla kazanıp ekonomik standartlarını daha yükseğe taşımak. Bunu da emek harcamadan yatırım yaparak veya internet girişimciliği yoluyla yapmak istiyorlar çünkü ek bir iş yaparak bunu sağlamaları için ne fazladan zamana ne de enerjiye sahip değiller.
 
İnternetten Para Kazanma Yolları
 
Blog Yazarlığı
Makale satışı
Borsa,
2. El eşya satışı, 
Satış ortaklığı programları 
Döviz ticareti 
 
Yukarıda saydıklarım hemen hemen herkesin bildiği internetten para kazanma yöntemleri arasında yer alan konular. Şimdi size yukarıdakilerden en tehlikeli olan ve başarısızlık ile dolandırıcılığın en yüksek seviyede var olduğu ‘Döviz Ticareti’ konusunda başımdan geçen tecrübeyle sabit olayı şöylece anlatayım.
 
Tecrübeyle Sabit  
 
Hem internetten para kazanma konusuyla ilgilendiğim hem de sermaye piyasası mezunu olup yeni enstrümanları tanıyabilmek adına, o dönemlerde popülerliği yeni artmaya başlayan ikili opsiyonlara merak saldım. Mantık kısacası şu; Bir varlığı satın alıp belirli bir vade sonunda aldığınız fiyattan yukarıda mı yoksa aşağıda mı kapatacağına dair işlem yapıyorsunuz. Vade süresini kendiniz belirliyorsunuz minimum 60 saniyelik vade seçme süreniz mevcut. Bir Örnekle açıklarsak;   TL/Dolar paritesinin 60 saniye sonra mevut fiyatının üstünde kapatacağına dair bir öngörünüz var ise yukarı işlemini seçip 60 saniye bekliyorsunuz ve işlem belirlediğiniz yönde son bulursa %70 oranında kazanç sağlıyorsunuz. Yok ters yönde kapanırsa yatırdığınız parayı kaybediyorsunuz.
İşte böyle bir mantığın var olduğu ikili opsiyon piyasasında o dönem Binarybook platformunda işlemlere başladım. Bir ara yatırdığım sermayenin 3 katına kadar para kazandım ve çekme imkanım olmasına rağmen işlemlere devam etmeyi tercih ettim sonrasında anlam veremediğim bir şekilde işler ters gitti ve hesabım sıfırlandı.
 
Finans mezunu olup borsada da başarılı işlemler çıkardığımı düşünen biri olarak bu opsiyon piyasasındaki yenilgiyi kabul edemedim. Mesele artık internetten para kazanma yollarını araştırmaktan çıkmış sistemle bir savaş haline dönmüştü. İşte tam da bu noktada internette yaptığım araştırmalar sırasında yeni bir opsiyon şirketi ile karşılaştım ultim4ate trading link yanda yer almaktadır.http://www.ultimate4trading-tr.com/ Bu şirketin bir algoritma geliştirip varlıkların yönünü tahmin ettiğini ve %80 oranında başarılı olduğunun tanıtımını yapan videolar mevcuttu. Kısacası bu sistemle yönü siz değil algoritma seçecek ve yaptığınız her 10 işlemin 8’i başarı ile sonuçlanacaktı. Tabi buna inanmak pek mümkün görünmemekle birlikte bu algoritmayı şirketin sunduğu demo hesap uygulamasında denedim ve 10 işlemimin 9’u başarılı gerçekleşti. Demo hesaptaki bakiyem yarım saat içerisinde 5 katına çıkmıştı. Algoritmalar demo hesapta ne kadar başarılıysa gerçek hesapta bir o kadar başarısız çıktı. Bunu açtığım 5 işlemin tamamı başarısızlıkla sonuçlanınca anladım ve sonradan farkına vardığım bu dolandırıcılık sisteminden sonsuza kadar uzak kalmaya karar verdim.
 
Dolandırıcılık Hareketleri
 
Binarbook’ ta kazananların genellikle son işlemlerinin başarısız sonuçlanmasının nedeni olarak şirketin pozisyonlara müdahale ettiğine dair çok ciddi bir dedikodu mevcut. Üstelik para çekme talebinde bulunanların da günler geçmesine rağmen çeşitli sebeplerle oyalanarak paralarını çekemediklerine dair yorumlar dolu.
Ultimate4 trading ise dolandırıcılıkta bakın nasıl zirve yapmış; Aslına bakarsanız algoritma falan yok reklamların hepsi asılsız. Demo hesapta bazı kodlarla piyasaya yakın suni fiyat hareketleri oluşturup potansiyel yatırımcıları çekmeye çalışıyorlar. Yatırımcı adayları bir algoritma olduğuna inanarak başarılı işlemler 
sonunda gerçek işlemlere girip başarısız oluyor ve tüm parasını çöpe atıyor. Şimdi ifşa ediyorum Binarybook ve  Ultimate Trading güvenilir finans kurumları değildir, uzak durun!
 
Sonuç Olarak
 
Sonuç olarak kayıplar beni üzdü mü hayır. Eğer internetten para kazanmak için belirli bir sermaye koymanız söz konusu ise bu kısa vade de sizi çok etkileyecek bir miktar olmamalı hatta o paraya kaybettiniz gözüyle bakmanız lazım ki gerçekten kaybettiğinizde üzülmeyesiniz. Eğer acil ödemeniz gereken bir kredi kartı borcunuz varsa ben bunu internetten şuraya yatırayım da 1 hafta sonra 2 katına çıkartır borcumu da rahatça kapatırım mantığına falan sakın gireyim demeyin. Tekrar söylüyorum internetten para kazanma olasılığı var ama kaybetme olasılığınız kazanma olasılığınızdan daha fazladır. Paranızı kaybedebilirsiniz bu önemli değil ama umudunuzu kaybederseniz işte o zaman gerçekten kaybetmiş olursunuz. 
 
20.08.2016 11:19
Zorunlu Bireysel Emeklilik Sistemi
Yaşam şartlarının her geçen gün daha çok zorlaştığı ülkemizde, aldığımız ücreti bırakın arttırmayı enflasyon karşısında muhafaza edebilmek bile önemli bir başarı haline geldi. Son günlerde ise mecliste kabul edilen ve yasalaşan kısaltılmış olarak BES dediğimiz Bireysel Emeklilik Sistemine katılım zorunlu hale geldi. Bireysel Emeklilik Nedir? Nasıl çalışır? gibi konulara girmeyeceğim zaten uzun dönemdir gündemde olan bu konu hakkında herkesin az çok bir fikri var yine de aşağıda yeni kanunla ilgili detaylara ulaştığınızda fikrinizde daha sağlam bir zemine ulaşacak.
Bireysel Emeklilik Sistemi Zorunlu Mu?
Daha önce Bireysel Emeklilik Sistemine dahil olmak bireylerin kendi tercihi iken mevut kanunla birlikte İşveren 45 yaşını doldurmamış ücret karşılığı çalışan her işçisini için hazine müsteşarlığının belirleyeceği bir fona kaydederek sisteme sokmak zorunda kalacak.
Katkı Payı Ne Kadar Olacak?
Her ay çalışanın elde ettiği prime esas kazancın %3 ne karşılık gelecek tutar fona aktarılacak bu oranı iki katına kadar çıkartmaya veya %1’e kadar düşürmeye yetkili merci ise bakanlar kurulu olacak. İşveren çalışanının ücretini ödediği günü takip eden gün olarak belirlenen orandaki katkı payını sisteme ödemek zorunda kalacak. İşveren bu parayı zamanında fona aktarmazsa çalışanın parasal kaybından da sorumlu konuma düşecek.
Sisteme Katılmak Zorunlu mu?
Ücret karşılığında çalışıp 45 yaşını doldurmamış herkesin sisteme katılması zorunlu ancak devam etmesi değil. Şöyle ki; Eğer çalışan iki ay içerisinde işverene müracaat ederse müracaat tarihini takiben 10 iş günü içerisinde fona aktarılan tutarı ve fondan gelir elde etmişse bu geliri işverenden alabilecek.
Teşvikler Neler?
Sistemi cazip hale getirmek için uygulanan teşviklerde mevcut. bu teşviklerden birisi iki ay sonrada sistemde kalmayı tercih edenler için bir defaya mahsus olarak devlet katkısı olarak verilecek 100 TL olacak. Yatırılan %3 oranındaki prim tutarına eşdeğer gelecek ücret üzerinden devletin %25 oranındaki katkısı devam edecek. Eğer kişi, fonda biriken tutarı 10 yıl sonra toplu olarak almaz aylık maaş olarak almayı tercih ederse biriken tutara ek olarak devlet tarafından %5 oranında bir katkı payı daha alması söz konusu olacak. 
Düzenleme Ne Zaman Yürürlüğe Girecek?
Düzenleme 1 Ocak 2017 tarihi itibari ile yürürlüğe girecek olup işveren kanunla konulan düzenlemelere uymaz, yükümlülüklerini yerine getirmezse her ihlal için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca 100 TL tutarında idari para cezasına çarptırılacak.
 
     

 

Yaşam şartlarının her geçen gün daha çok zorlaştığı ülkemizde, aldığımız ücreti bırakın arttırmayı enflasyon karşısında muhafaza edebilmek bile önemli bir başarı haline geldi. Son günlerde ise mecliste kabul edilen ve yasalaşan kısaltılmış olarak BES dediğimiz Bireysel Emeklilik Sistemine katılım zorunlu hale geldi. Bireysel Emeklilik Nedir? Nasıl çalışır? gibi konulara girmeyeceğim zaten uzun dönemdir gündemde olan bu konu hakkında herkesin az çok bir fikri var yine de aşağıda yeni kanunla ilgili detaylara ulaştığınızda fikrinizde daha sağlam bir zemine ulaşacak.

 

 

Bireysel Emeklilik Sistemi Zorunlu Mu?

Daha önce Bireysel Emeklilik Sistemine dahil olmak bireylerin kendi tercihi iken mevut kanunla birlikte İşveren 45 yaşını doldurmamış ücret karşılığı çalışan her işçisini hazine müsteşarlığının belirleyeceği bir fona kaydederek sisteme sokmak zorunda kalacak.

Katkı Payı Ne Kadar Olacak?

Her ay çalışanın elde ettiği prime esas kazancın %3'ne karşılık gelecek tutar fona aktarılacak bu oranı iki katına kadar çıkartmaya veya %1’e kadar düşürmeye yetkili merci ise bakanlar kurulu olacak. İşveren çalışanının ücretini ödediği günü takip eden gün olarak belirlenen orandaki katkı payını sisteme ödemek zorunda kalacak. İşveren bu parayı zamanında fona aktarmazsa çalışanın parasal kaybından da sorumlu konuma düşecek.

Sisteme Katılmak Zorunlu mu?

Ücret karşılığında çalışıp 45 yaşını doldurmamış herkesin sisteme katılması zorunlu ancak devam etmesi değil. Şöyle ki; Eğer çalışan iki ay içerisinde işverene müracaat ederse müracaat tarihini takiben 10 iş günü içerisinde fona aktarılan tutarı ve fondan gelir elde etmişse bu geliri işverenden alabilecek.

Teşvikler Neler?

Sistemi cazip hale getirmek için uygulanan teşviklerde mevcut. bu teşviklerden birisi iki ay sonrada sistemde kalmayı tercih edenler için bir defaya mahsus olarak devlet katkısı olarak verilecek 1000 TL olacak. Yatırılan %3 oranındaki prim tutarına eşdeğer gelecek ücret üzerinden devletin %25 oranındaki katkısı devam edecek. Eğer kişi, fonda biriken tutarı 10 yıl sonra toplu olarak almaz aylık maaş olarak almayı tercih ederse biriken tutara ek olarak devlet tarafından %5 oranında bir katkı payı daha alması söz konusu olacak. 

Düzenleme Ne Zaman Yürürlüğe Girecek?

Düzenleme 1 Ocak 2017 tarihi itibari ile yürürlüğe girecek olup işveren kanunla konulan düzenlemelere uymaz, yükümlülüklerini yerine getirmezse her ihlal için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca 100 TL tutarında idari para cezasına çarptırılacak.

Kaynakça: http://www.cnnturk.com/

               http://www.yenisafak.com/

     

1 | 2 | 3 | 4 | 5 >>

İletişim

Cihan Demirdaş cdemirdass@gmail.com